PERSONALIA

PERSONALIA
PEMANFAATAN SUMBER TENAGA KERJA DAN KOMPENSASI
# Pendahuluan
Organisasi merupakan wahana untuk mencapai tujuan. Agar supaya pencapaian tujuan ini dapat dilaksanakan dengan baik, diperlukan fungsi-fungsi. Pengertian fungsi adalah, tugas-tugas yang dapat dengan segera dibedakan dengan tugas-tugas yang lain.
Sebagai pelaksana fungsi-fungsi tersebut, diperlukan personalia-personalia, yang diberi wewenang, tanggung-jawab, dan pertanggungjawaban.
# Macam/Jenis Personalia
Sesuai dengan fungsinya, pada dasarnya, di dalam perusahaan terdapat dua macam tenaga kerja, yakni :
!! Tenaga Eksekutif : yang mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organic manajemen : merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinir dan mengawasi.
!! Tenaga Operatif : merupakan tenaga terampil, yang menguasai bidang pekerjaannya, sehingga setiap tugas yang dibebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik.
Tenaga operatif ini, ditinjau dari kemampuannya melaksanakan tugas dibagi menjadi 3 golongan yakni :
~ Tenaga trampil (skilled labor)
~ Tenaga setengah terampil (semi skilled labor)
~ Tenaga tidak terampil (unskilled labor)
# Sumber Tenaga Kerja
Tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan dapat diperoleh dari berbagai sumber berikut :
!! Dari dalam Perusahaan
!! Teman-teman Para Karyawan
!! Lembaga Penempatan Tenaga Kerja
!! Lembaga Pendidikan
!! Masyarakat Umum
# Seleksi Tenaga Kerja
Sebelum proses seleksi dilakukan ada dua masalah penting yang harus diatasi lebih dulu, yaitu :
!! Penentuan Jenis (Kualitas) Tenaga Kerja
Yang meliputi penentuan prasyarat yang harus dipenuhi antara lain :
~ Batas minimum-maksimum usia
~ Pendidikan minimal yang dimiliki
~ Pengalaman kerja yang telah diperoleh
~ Bidang keahlian yang dimiliki
~ Keterampilan lain yang dimiliki
~ Pengetahuan-pengetahuan lain
~ Dan sebagainya
Untuk menentukan kualitas tenaga kerja ini, pertama-tama yang harus dilakukan, adalah membuat suatu analisa jabatan.
Dari hasil analisa jabatan ini, akan diperoleh suatu deskripsi jabatan, yaitu merupakan gambaran yang jelas mengenai sesuatu tugas tertentu.
Berdasarkan deskripsi jabatan ini ditentukanlah spesifikasi jabatan, yang merupakan prasyarat minimal yang harus dipenuhi oleh seorang calon untuk dapat melaksanakan tugas-tugas, sebagaimana telah digambarkan di dalam deskripsi jabatan.
!! Penentuan Jumlah Tenaga Kerja
Penentuan jumlah tenaga kerja ini, meliputi dua hal pokok yakni :
~ Analisa beban kerja yang meliputi : peramalan penjualan (sales forecast), penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk membuat satu unit barang.
~ Analisa tenaga kerja untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode tertentu.
!! Proses Seleksi
Setelah penentuan jumlah dan prasyarat yang harus dipenuhi dilaksanakan, maka langkah berikutnya adalah mengadakan seleksi yang pada umumnya meliputi tahap-tahap sebagai berikut:
~ Pengisian Formulir atau penyortiran lamaran-lamaran yang masuk.
~ Wawancara pendahuluan
~ Psycho-test
~ Wawancara Lanjutan
~ Pengujian referensi
~ Pengujian Kesehatan
~ Masa Orientasi
# Pengembangan Karyawan
Pada dasarnya, terdapat 2 metode pengembangan karyawan yakni :
!! Dilaksanakan di dalam dan oleh perusahaan sendiri (on the job training)
!! Dilaksanakan di luar perusahaan dan oleh lembaga lain (off the job training)
# Kompensasi
Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas kontribusi tenaganya yang telah diberikannya untuk mencapai tujuan perusahaan.Kompensasi ini dapat berupa upah dan gaji.
Dalam pengupahan ini, terdapat teori upah ekonomi yakni :
!! Teori Pasar
Konsep ini menganggap bahwa upah ditentukan oleh hasil proses perundingan antara karyawan sebagai penjual tenaga dengan manajemen sebagai pembelinya.
!! Teori standard hidup
Teori ini menyatakan bahwa upah harus dapat memberikan jaminan kepada buruh untuk menikmati hidup dengan layak, dan pengusaha harus memberikan upah cukup tinggi, memberikan servis lain seperti jaminan hari tua, pendidikan, tabungan dan hiburan.
!! Teori kemampuan untuk membayar
Teori ini mempunyai anggapan bahwa tingkat pembayaran harus didasarkan pada kemampuan perusahaan untuk membayar.
# Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah
Besar kecilnya upah bagi buruh, dipengaruhi oleh beberapa factor antara lain ;
~ Pasar tenaga kerja
~ Tingkat upah yang berlaku di daerah yang bersangkutan
~Tingkat keahlian yang diperlukan
~ Situasi laba perusahaan
~ Peraturan Pemerintah
# Metode Pengupahan
Berikut ini adalah metode-metode yang bisa dilakukan oleh perusahaan.
!! Upah Langsung (straight salary)
!! Gaji (wage)
!! Upah Satuan (piece work)
!! Komisi
!! Premi shift kerja (shift premium)
!! Tunjangan Tambahan (fringe benefit)
# Upah Insentif
Karakteristik pokok dari upah insentif yang baik adalah :
~ Harus menunjukkan penghargaan kepada karyawan atas produktivitas mereka.
~ Harus dapat dipakai untuk mencapai tujuan produktif per karyawan secara layak.
~ Tambahan upah yang diperoleh karyawan harus paling sedikit diseimbangkan dengan biaya produksi terendah.
Macam-macam Bentuk Upah Insentif
!! Full Participation Plan
Full Participation Plan merupakan upah insentif bagi karyawan pabrik di mana kegiatan ekstra pada tugas mereka, dapat menghasilkan produksi tambahan.
Karyawan diberi insentif apabila mereka dianggap bekerja dengan efisien, yang diukur dengan ratio produk yang dihasilkan dengan standardnya (100%).
Setiap kenaikan 1% output melebihi standard (100%), karyawan tersebut, akan menerima tambahan penghasilan sebesar kenaikan itu (1%). Oleh karena itu upah insentif semacam ini, disebut juga 1 for 1 plan.
!! Grup Insentif Plan
Insentif ini diberikan kepada sekelompok karyawan, bilamana terbukti mereka dapat menunukkan hasil yang mengguntungkan, seperti :
~ Peningkatan produktivitas
~ Penurunan biaya tenaga kerja per unit
~ Perbaikan kualitas produk
~ Pengurangan tingkat kerusakan produk yang dihasilkan.
HUBUNGAN PERBURUHAN
# Hubungan Perburuhan Pancasila
Karyawan adalah manusia, yang hak asasinya harus dilindungi. Oleh karena itu di Indonesia diciptakan satu bentuk hubungan antara karyawan dan manajemen, yang dikenal dengan hubungan perburuhan Pancasila.
Dalam hubungan perburuhan Pancasila ini, buruh/karyawan harus dilakukan sebagai manusia seutuhnya, artinya karyawan, tidak boleh diperlakukan dengan sewenang-wenang.
Disamping itu, hubungan perburuhan Pancasila ini menghendaki pula agar setiap persoalan yang terjadi antara buruh dan manajemen diselesaikan dengan musyawarah dan mufakat sebagaimana tersirat dalam jiwa Pancasila itu sendiri.
Bilamana terjadi adanya ketidak-sepakatan antara buruh dan manajemen buruh mempunyai senjata yang dapat digunakan untuk menekan pembicaraan antara mereka yaitu :
~ Boikot
~ Pemogokan
~ Penghasutan
~ Memperlambat kerja
# Perjanjian Kerja Bersamaa (PKB)
Dimuka, telah disinggung bahhwa pada umumnya buruh dalam posisi lemah. Terlebih-lebih seorang-seorang manajemen secara sendiri. Oleh karena itu, untuk mengatasi masalah ini pihak manajemen harus dihadapi oleh para buruh secara bersama. Cara yang dilakukan adalah dengan mengadakan perjanjian kerja bersama (collective labour agreement).
Dengan adanya perjanjian bersama ini, buruh mempunyai kekuatan untuk dapat turut menentukan isi (materi) perjanjian tersebut. Isi perjanjian itu meliputi hak-hak dan kewajiban buruh maupun pengusaha.
# Macam-macam Perjanjian Kerja
Pada dasarnya terdapat 3 macam perjanjian kerja bersama yaitu :
!! Closed shop agreement
!! Union shop agreement
!! Open shop agreement
# Konflik dalam Hubungan Kerja
Konflik dalam hubungan kerja ini biasanya terjadi apabila kepentingan kedua belah pihak, antara pihak buruh dan pengusaha, terganggu.
Penyelesaian konflik inidapat dilakukan dalam beberapa tahap sebagai berikut :
!! Diselesaikan oleh mandor (foreman) sebagai wakil perusahaan, bersama dengan wakil buruh dalam bagian itu.
!! Bilamana dengan cara penyelesaian pertama tersebut mengalami kemacetan, maka masalah tersebut diselesaikan ke tingkat yang lebih tinggi, yaitu antara kepala bagian dengan wakil buruh bagian yang bersangkutan.
!! Apabila masih belum bisa diselesaikan, masalah tersebut dibawa ke perundingan antara wakil perusahaan dan wakil buruh dengan penengah yaitu Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan tingkat Daerah (P4D), atau ke tingkat pusat (P4P), BILAMANA TINGKAT Daerah tidak mampu menyelesaikan.
!! Apabila belum juga dapat diselesaikan, maka penyelesaian tahap terakhir dilakukan oleh Dewan Arbitrasi. Segala keputusan yang diambil oleh Dewan ini, mempunyai kekuatan hokum yang bersifat mengikat kedua belah pihak.
# Perantara Dalam Pemecahan Konflik
Terdapat 3 macam cara penyelesaian konflik dengan menggunakan perantara, yakni :
!! Konsiliasi
Menunjukkan suatu usaha untuk mempertemukan kedua belah pihak, antara buruh dengan pengusaha, untu membahas dan menyelesaikan masalah yang mereka hadapi. Konsiliator, sebagai pendamai, tidak mempunyai wewenang apapun dalam mencapai persetujuan tersebut.
!! Mediasi
Pihak ketiga dengan cara ini, bertindak sebagai mediator hanya berwenang untuk memberikan saran-saran kepada kedua belah pihak bagaimana masalah harus dipecahkan. Tidak berbeda dengan konsiliator, mediator tidak mempunyai wewenang untuk memaksakan saran-saran yang diberikan.
!! Arbitrasi
Sebagaimana telah dijelaskan di muka, keputusan-keputusan yang diambil oleh arbitrator (belerai), bersifat mengikat kedua belah pihak.
Macam-macam Arbitrasi
~Arbitrasi sukarela (voluntary arbitration)
~ Arbitrasi paksaan (compulsory arbitration)
~ Arbitrasi otomatis (automatic arbitration)
# Lembaga-lembaga BIPARTITE dab TRIPARTITE
Lembaga bipartite mendasarkan diri pada pengertian bahwa setiap masalah yang timbul dari hubungan perburuhan merupakan tanggungjawab kedua belah pihak yaitu, pihak buruh dan pengusaha dan harus diselesaikan oleh mereka sendiri.
Sedangkan lembaga tripartite mendasarkan pada pengertian bajwa setiap masalah yang timbul dari hubungan perburuhan adalah merupakan tanggungjawab buruh, pengusaha danbn masyarakat yang dalam hal ini diwakili oleh Pemerintah. Sehingga setiap masalah perburuhan yang terjadi, harus dapat diselesaikan oleh ketiga unsure tersebut.
# Mencegah Konflik
Jika tidak mungkin menghindarkan sama sekali dari konflik tersebut, maka cara yang dapat ditempuh adalah mencegahnya; melalui berbagai usaha sebagai berikut :
~ Melaksanakan lembaga keluhan (grievance) dengan baik
~ Mengadakan survey gairah kerja (morale) secara rutin
~ Menyelenggarakan lembaga Bimbingan dan Penyuluhan (Guidance & Counseling)
~ Mengikut-sertakan buruh dalam pengambilan keputusan.